有效的管理者聚焦扬长,无效的管理者注重避短 | 师说

2021-10-27 浏览量: 192

来源:12个德鲁克

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扬人之长,说起来大家都认可。然后我们日常的实践往往都是相反的。

为什么要扬人之长?

01.有效的管理者能使人发挥其长处。他知道只抓住缺点和短处是干不成任何事的,为实现目标,必须用人所长——用其同事之所长、用其上司之所长和用本身之所长。管理者的任务,就是要充分运用每一个人的长处,共同完成任务。

编者语:抓住长处,1+1>2;揪着短处,1+1

02.重视一个人的长处,也就是要对他的工作绩效提出要求。如果管理者不在用人之前先问自己“他能做些什么”,那可以肯定他的下属绝难有贡献,这就等于他已经事先对下属的不称职采取了宽容的态度。

编者语:没有成果和贡献,知识工作者很容易陷入“躺平”的状态。宽容就变成了放任自流,这既不利于团队的绩效,也并不利于下属自身的发展。

03.真正“苛求的上司”(实际上懂得用人的上司大部分都是“苛求”的上司),总是先发掘一个人最擅长做些什么,再来“苛求”他做些什么。

编者语:先找到下属的长处,然后基于长处提出高绩效要求。

04.内部关系要保持以任务为重心,而非以人为重心。衡量成就的高低,应该按照贡献和绩效的客观标准。人事的决策,要凭公平和公正,否则就会赶走了好人,或破坏好人的干劲。

编者语:要避免“因人设岗”,否则很容易落入劣币驱逐良币的境地。

05.有效的管理者从来不问:“他能跟我合得来吗?” 他们问的是:“他贡献了什么?” 。他们从来不问:“他不能做什么?” 他们问的是:“他能把什么做好?”

编者语:这要求管理者本身具备正直的品行。

06.凡是最能充分发挥其长处,而且最受到挑战的人,他的工作肯定最起劲,也肯定最能有所成就。

编者语:激励员工最有效的手段——使员工担当责任并获得成就。

07.只有经得起绩效考验的人,才是可以提升的人。这应该是一条用人的铁律。我们所能评估的,只有绩效。我们所应该评估的,也只有绩效。

编者语:择人要以候选人做成过什么,能胜任什么为基础,而非基于个性和潜能。

08.任何一项人事任命都是一个赌注。但是,只要能抓住某人的长处,这至少是合理的赌注。

编者语:用人不对,后续的事就如同在水面上写字。

09.管理上司其实不难,就在于运用上司的长处。要使上司能发挥其所长,不能靠唯命是从,应该从正确的事情着手,并以上司能够接受的方式向其提出建议。

编者语:管理上司别靠“溜须拍马”,而是要发挥上司的长处,使他的工作有成效。

10.人大致可以分为两种类型:“读者型”和“听者型”。

我们面对“读者型”的人侃侃而谈,那是徒费口舌。

我们对着“听者型”的人递送一册厚厚的报告书,那是徒费笔墨。

编者语:需要向上对齐的不仅仅是目标,还要有工作的态度和习惯。同频才能共振。

11.所谓“别人不让我干”,恐怕是惰性和没有勇气的借口。就算客观条件真有限制,也一定仍然可以做出许多有意义的重要工作来。有效的管理者会发掘机会。

编者语:没有一帆风顺,唯有砥砺前行。

12.管理者的任务不是去改变人。管理者的任务在于运用每一个人的才干。管理者的任务就是要让各人的才智、健康以及抱负得到充分发挥,从而使组织的整体效益得到成倍的增长。

编者语:有成效的管理者把卓越的绩效建立在所有人的长处之上。

 

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