基础研究的知识往往难以通过论文或专利完全编码，它藏在实验台边、项目讨论里，甚至失败记录中。要让这些隐性知识真正流动起来，需要一种能在学术与产业之间自由切换的人。这类人才被称作“两栖人才”——既具备扎实理论功底，又拥有丰富工程经验，能在科学逻辑与工程思维之间双向转换。从能力结构看，他们呈现π型：两条纵轴分别代表理论研究与工程实践的专业深度，横轴则是跨领域整合与问题转化的能力宽度。

培养这样的高层次复合型人才，正成为教育科技人才一体发展的突破口。《中华人民共和国国民经济和社会发展第十五个五年规划纲要（草案）》明确提出一体推进教育科技人才发展，浙江新春第一会也强调全力推动创新浙江建设全面成势。在此背景下，两栖人才的价值愈发凸显：他们是知识转移的催化剂，能准确判断哪些理论成果具有转化潜力；是创新网络的连接器，能整合不同组织的异质性资源；是技术不确定性的评估者，帮助决策者在高度不确定的环境中做出理性选择；更是下一代创新者的导师，当学生看到导师既能发表高水平论文，又能解决真实世界的复杂问题，他们更容易形成理论与实践并重的价值观。

然而，当前两栖人才培养仍面临不少挑战：人才评价标准单一，培养模式与产业需求错位，人才流动存在体制性约束，创新生态环境发育不足。这些问题并非单一主体能够解决，需要高校、企业、政府形成合力。

人工智能时代为培养方式提供了新的可能。与传统工业时代不同，AI时代的技术创新迭代更快、应用场景更广、跨学科融合更深。人工智能可以把知识点拆解成更小、更精准的部分，由最擅长的专家分别设计讲解，减少传统知识框架对创新的束缚。同时，AI还能实现对学生学习状态的实时监测，根据个人特点定制学习计划。学生可以在向AI求解问题的过程中，培养人机共生思维与技能，以及同理心、信任、仁爱等伦理价值。教师角色也随之转变，从知识传递者变为学习项目的引导者和管理者。

制度供给同样关键。学术界应建立多元化评价体系，将技术转让、产业服务、社会贡献纳入职称晋升指标，允许教师自主选择代表性成果参与评审，评审专家应包括学术同行和产业专家。高校教师兼职创业的限制应适当放宽，企业高层次人才可担任产业教授、工程教授，不要求传统学术背景，而以产业贡献和技术水平为主要评价标准。人社部门还需打通编制壁垒，在社保接续、职称互认、工龄计算等方面建立衔接机制，甚至可以探索用区块链技术记录人才完整职业轨迹的“数字身份”管理系统，让能力认证和信用记录跨单位、跨部门连续有效。

产学融合的培养模式也在被重新设计。工程类博士的学位论文选题应来源于产业真实技术难题，研究过程在高校与企业之间交替进行，由学术导师与企业导师共同指导。行业领军企业可与高校共建联合培养基地，企业导师纳入高校导师队伍管理，享有招生、考核评价等权利。课程体系要增加案例教学和项目式学习的比重，邀请企业技术专家进课堂。人才培养路径也不必拘泥于“本—硕—博—工作”的线性模式，“实践—理论—实践”的螺旋上升同样值得鼓励——本科毕业生可以先到企业工作几年，带着真实技术问题再返回高校攻读博士学位。

这些措施指向同一个方向：让人才在学术与产业之间自由流动，让知识在流动中创造价值。两栖人才的培养，最终需要的是一个协同创新的生态，高校、企业、政府各就其位，共同为这类人才提供生长的土壤。