[2009-5-17 15:58:34] 尊敬的各位嘉宾、老师、同志们,下午好!我是主持人袁红,非常高兴.首先允许我向大家介绍为位远道而来的嘉宾:
[2009-5-17 16:00:26] 河南永煤集团总经理唐远游先生，北大纵横管理集团创始人首席官价王璞先生，中联水泥有限公司董事长刘彬先生，淮北矿业公司陈亚东先生，恒久集团总徐家明先生。
[2009-5-17 16:06:02] 坚持以人为本，转变发展观念，提高发展质量，自觉推进产业结构优化生机，建设资源节约性环境友好性企业，建立和完善管理体系。第一位演讲嘉宾是河南永煤集团总经理唐远游先生，2008年永煤集团超过600亿实现利润500亿，是河南省工业产业第一产值利润大户，河南省工业战线的一面旗帜。
[2009-5-17 16:10:41] 唐远游先生的演讲的主题是：创新与发展。唐远游：尊敬的各位嘉宾老师同学们下午，16年又回到母校，我下面把我们永煤集团几年的发展向在座各位进行汇报，永煤集团是属于河南化工集团五大成员之一，现在是河南化工集团的主力单位。
[2009-5-17 16:12:07] 2008年我们已经达到616亿的产值收入，突破了53亿人均达到56亿在煤炭还也属于先进地位，成为全国煤炭的第四而且在07年我们全国重点宣传的国有企业标杆之一，永煤发展的关键要素在于资源创新，几个方面有体现出我们永煤资源比较优质，在华东市场有定价权。
[2009-5-17 16:15:29] 我们曾经实现了1000多万吨的能力，最近两三年死亡率都是零点零几，实现效益最大化，优势整体资源处于全国第一的水平，以人为本，主要凸现在人才的价值体现，行政和技术两通道，强强合作。我们是靠联大做大的，我们和宝钢都有合作，永煤的发展持续创新永续发展，管理上，我们是四大煤炭之一。
[2009-5-17 16:17:36] 当时存在的问题是，质量销路以及整个管理理念跟不上，这是当初遇到最大的困难，2001年上任的新一届领导班子是我们矿大的毕业生，在管理理念上同统一了考核机制，实行考核，把质和量有机的统一起来，提高了煤质的管理，加强内部的管控以后，我们提高了25％，大大提升了效率，管理创新带来了巨大变化。
[2009-5-17 16:20:57] 一个是在降低成本上，我们原来实行了中采工业，由原来的1250公斤每万吨，最后降低到400多500多公斤，职工的行为也发生了变化，变得自觉积极。时间和钱成正比，，我们主要采取的是让是安全和效率挂钩，还要实行人才双通道技术级别和人才级别同时容纳人才享受不同的待遇，充分的体现了技术人员的利益，
[2009-5-17 16:22:53] 还有我们技术创新，对我们来讲是一个巨大的革命，采用进口技术，产生了技术理念，全部实行综合机械化，不走别人的路，走创新领先的路是永煤的特色。
[2009-5-17 16:24:52] 我们董事长提出“领先一步黄金万两”，我们是第一家全省改制的单位，我们是第一个宝钢合作的项目，我们是全国第一家中外合作的煤炭企业，另外我们还有较早的贵州煤炭市场，我们原来有几万吨的价值，现在每吨达到二三十块钱，还有使用河南桥派技术，永煤的用人创新没有论资排辈，只有业绩只有理论工作能力，
[2009-5-17 16:26:43] 作为你的岗位晋升的基础，我们的矿业正处级干部，也有当科长的，也有当队长的，干事业想干事业的人培养出来，这是我们用人方面的基本原则。还有资源利用和节能减排，矿上就是上班的地方，也没有生产辅助设备，我们矿井出来的都是东西，都是卖钱的，回收率上，每年资源回收率超过国家的11个百分点。
[2009-5-17 16:28:40] 所以，大量的节能技术的使用转变了企业发展方式，也使得企业向良性循环发展，我们在企业就是以永煤时间创造永煤。在创新中发展在发展中创新，这是我们永煤人永恒的追求。主要靠文化管理和速度这几个方面关键处于创新关键的作用。
[2009-5-17 16:30:07] 所谓的改造人，就是原来的不适应市场机制不适应现代企业制度管理的一些观念行为得到充分的彻底的改变，适应我们市场发展的需要，适应我们企业发展的需要，再一个就是，培养人，人才队伍培养出来，事业心真正的培养出来，给他们创造平台，
[2009-5-17 16:31:49] 人大，北京交通大学，还有中国矿大，都有MBA学生，用企业的文化树立人的正确的价值观，使先进的文化和理念早就一批能够吃苦能干事能干成事的一批队伍。具有独特的人才观，不能做事的人可能随时就地免职，发展上，我们由一个子公司发展到60多个子公司，我们用半年时间扭亏为盈。
[2009-5-17 16:32:38] 永煤的管理主要在严格企业和规范几个方面，只是对业绩有要求不存在其他的私心杂念，管理主要讲究方法，一个是市场的运作提高了我们的效率提高工作质量，信息化管理，在提升效能方面制度管理形成了一种习惯，永煤的质量，是企业的生命，所以我们施工质量上面要保证是提供最好的装备，
[2009-5-17 16:34:10] 我们现在使用的装备都是国内或者国际上比较先进或者是国内最先进的设备，宁可花钱也要保证质量，尽量利用先进的设备和制造技术，提高人工作业，这样在成本核安全程度上面都能得到保障，我们实行工作责任制度，质量和保障是挂钩的。我们工作分配是切块，每一块达要到要求，达到效益最大化，另外我们还提升服务质量，
[2009-5-17 16:35:03] 这样来充分的了解掌握和提高我们的服务质量，永煤的速度实现又快又好的发展，我们在建设项目上倡导快和省，在快上下工夫，速度放在第一位，创造了很多永煤的速度，比如说倡导“快”字上实现节约，我们投产的183万的矿井，13个月就赚回了10个亿。加强后续的政策能力，成了我们典型的标志，在我们单位讲究效率优先。
[2009-5-17 16:35:55] 永煤的发展，主要在文化人才管理质量速度关键环节上下工夫，持续竞争力和驱动都发挥了充分的优势，我们通过永煤的竞争优势实行了强强合作，大大提高了我们资本的效率，实现了资本的超常规增殖，进入超期发展，我们每一年持续增长100个亿，永煤的发展还在继续，希望有志之士到永煤发展。
[2009-5-17 16:37:39] 北大纵横管理创始人王璞先生发言：经过近20年的管理知识的培养学习，通过从事管理方面的专业工作，对管理确实产生了感情，也觉得管理博大精深，尤其是活动很多，
[2009-5-17 16:39:38] 我来参加第十届发展论坛，跟大家分享的经验，老是诚惶诚恐，有大牌企业家在场，谈什么不耽误时间，给大家一些启发，看看大家的反映，每届来到这里都有熟悉的面孔，每次题目尽量的与时具进。在第九届企业社会责任，无论是致词还是后面的企业家都谈到了社会责任，
[2009-5-17 16:41:20] 去年512我们经历了最惨痛的地震，希望中国的上市公司，都能够提供企业报告，重视企业的社会责任，主要内容还是根据自己的实际情况来填写，为什么写企业报告呢？社会责任希望能够明白无误的告诉观众，包括对员工对股东等等诸多方面这些做法，尤其不能忽略的对员工做到什么，
[2009-5-17 16:42:59] 我们都知道，对社会对员工没有好的一系列对员工的培养计划，这个企业很难做很大的责任，2008年中国企业包括外向型企业只有几十家企业出台了自己的社会责任报告，不到100家。希望2009年能够从年几十家发展到几万家，像样本手册一样提供企业责任报告，今年我想带给大家一个新的题目，想谈谈领导力。
[2009-5-17 16:45:20] 每次都是谈企业家道德的反映，企业提出这样的课题，给我们谈谈已经有这样的课题出现，所以我会第一时间敏感的反映出来，我们没有经济危机，很多年轻都很关心美国总统的换届，奥巴马是一个黑人和一个普通白人生下一个小孩，他就能够通过自己的努力，他年轻的时候也是跟我们普通的人一样，也犯过错误，
[2009-5-17 16:46:44] 他很认真的规划自己的未来，他大学毕业以后就为了实现自己的政治抱负到社区工作，相当于村委会主任，现在我们号召大学生当村官吗，干了几年，他又求学，到大学里面当老师，在大学里面当老师将近10年，完了之后，又当了地方的餐饮员，后来参与竞选，一路过关斩将，他的对手十分强大，有经济实力。为什么奥巴马能赢？
[2009-5-17 16:48:30] 我们除了MBA有理想，我们一无所有，年龄段相仿，我们可以看到奥巴马确实很脚踏实地。今天来看我们，尤其是在经济环境恶化，企业经营的信心不足，更需要指路人出来，更需要登高望远振臂一呼的人。
[2009-5-17 16:50:20] 今天无论是奥把马还是MBA，都要付出的时间，也要付出辛苦，相当多的人在努力着，还是在企业中付出的这些非直接的经济利益领导的企业家们，其实很重要的一个词用到这些人身上，抱负，理想，有胸怀，有领导力，尤其是经济危急更需要特别的人出现，领导就是从他们现在的地方带他们去没有去的地方，
[2009-5-17 16:51:47] 今年经济危急来了百年不遇的时机，在4月30号麻生太郎生太到中国访问，有一个交流参会，我参加了，讲的第一句话，经济危急百年不遇，这是历史教科书上没有的，我们真的不懂，利率基本上为零了怎么样从来没有的，今天这个时代就会发现，不仅发展中国家，未来我们需要探索就连发达国家同样面临着不同的困惑，
[2009-5-17 16:53:48] 摆在一切衡量标准的首位，不是不考虑，人作为高级动物，尽可能的多考虑大团队，尽可能放眼长期的价值利益，这是我们MBA考虑的。一系列行为的组合，这些行为激励人们跟随领导，而不是简单的服从，领导存在于我们的周围，在课堂上在政府，在军队，在跨过公司乃至一个家庭里头，无处不在，他是我们做好每一个工作的核心。
[2009-5-17 16:56:31] 不以来组织授权的权利，依靠领导力来实现你的抱负，吸引更多人来实现宏伟目标。电视剧《潜伏》里的男主角，为何转变那么大，我到现在一直没有想明白，原来跟着国民党，后来跟着共产党干，为什么那么坚定跟着共产党，我想可能看到了一些不同的领导人人身的看到不同的上级折射出来是阳光还是阴暗，产生莫大的影响。
[2009-5-17 16:58:41] 我也想到了共产党在徐州兵家必争之地怎么就那么悬殊的力量，还是把国民党打败了，美国支持国民党啊！苏联也不支持中共，基本保持中立，为什么有江姐这样的人出现，相当一部分高级干部，一个人感染一个人。还说过领导做人的艺术不仅仅是做事的艺术决定能力。
[2009-5-17 17:00:08] 这个是一个人组织能力做过了，影响更多的人做这个事情，一定通过领导员工获得成功，领导的任务建立较量，全世界最最伟大的大师对领导的看法，领导不是职位地位也不是特殊的。是目的明确的积极的动力，所以我觉得有领导的力的人很多，我随便可以举一两个例子看看。
[2009-5-17 17:01:04] 在一个企业需要的一种能力，这是在企业经营过程中，不是靠你安排的位子，没有股权控制的企业领导人，股权不能拿掉他，王石做到了，他可以去影响很多的人，甚至他可以去公司征服这些高峰，一定会冒着生命危险，
[2009-5-17 17:02:51] 这些东西深深的震撼和影响了我们，这就是领导，但是去年也遭遇了滑铁卢。我觉得产生了影响，不追随了。你不是靠金钱而是靠影响力，但是去年受了影响，我觉得他还会有一个拐点，以后还会下去，在经济发展论坛上我们在一起，茶余饭后，两三个人交流的时候他说了几点反思，非常好。
[2009-5-17 17:06:06] 比如说他说到通过这个事件他才真正知道，头脑清醒了，这就是一个态度。有了这个态度才能做好每一件事，不能忘其所以，大家可以到我的博客看一下相关情况。这个宝贵的品质，反思和学习从而即便有了问题领导有了下降，但很快会上去。
[2009-5-17 17:07:37] 丘吉尔说的话特别伟大，二战中他站出来，鼓舞了士气，丘吉尔说，要说严峻的日子，这不是黑暗的日子而是伟大的日子我们必须为此感谢上帝，因为我们在各自的岗位上参与了名垂青史的过程，马上亡国灭国的日子。
[2009-5-17 17:09:45] 今天整个世界百年不遇的金融危机，这将促使企业家深入思考带来管理，真正从骨子里靠管理创造巨大价值，我们企业家并没有真正的相信，当然，环境确实不需要这些东西，有些企业家需要的多，打出一个亿确实有，但是，大部分是不屑一顾，有个别企业做尝试，拿出少量的资金。
[2009-5-17 17:12:59] 这是百年不遇的寒流，给青年企业家带来了机会，是我们每一个人参与并将使我们名垂青史最好的时期，这种领导者的能力与他的岗位无关，在岗有权，下岗没权。领导者做事主动，追随者也主动，管理者用制度约束人，管理者的下属被动做事。总之，管理者和领导者是有区别的。
[2009-5-17 17:15:01] 如果做好的话可以奖励他人，别人做的不好的话可以惩罚他，不是来自上级的只是而是发自内心的需求，其实我作为创始人拥有大量的股权控制这个公司，或者用董事长的位置来控制这个公司，或者不用这个签字权来控制这个公司。
[2009-5-17 17:17:56] 我本人董事也不当了，财务该怎么管怎么管正常管，把全部刚性的权力都丢掉，就是玩领导意识。能不能敢不敢，每个组织会有统一的方法，大家想罢免我的话，不知道有什么职位可以罢免的，我也不是董事也不是法人，也不是总裁总经理，也没有签字权，那是什么，就是合伙人就是一个员工。
[2009-5-17 17:19:52] 不同的人不同的区别，所以这个就是我想多谈谈。其实举一个例子，看中国最铁腕的领袖毛泽东，1935年年初增选为常委，1936年12月担任军委主席到1945年6月19日在中共会议上才担任中央主席，到解放以后搞经济建设。
[2009-5-17 17:23:49] 职位和领导力和方向价值，没有必然联系，这是我谈的领导力，用一个这样一个图来看，最形象的是基层的力度，也有领导的成分，偏领导的时候，领导比较大，他们两是交集的，成千成万大公司的董事长他们都会有管理有领导，只是领导价值突出，基层管理越大，领导的能力越小。
[2009-5-17 17:26:36] 我在日本将近20个同事，4月4号在日本，到了松下等企业，听到了纪念馆的历史音响，我很有感觉，还看了视频和录音，也看到的很多图片。
[2009-5-17 17:28:53] 松下说过，公司有100个人的时候，我在前面，当有10000人的时候，我在后面。领导的品质是什么？有人说：真诚、有前瞻力、聪明、可靠、合作、关爱、创新、有眼光、有魅力、有胸怀。
[2009-5-17 17:31:07] 据统计，十年以来，领导人的前四项品质没有变。你不是靠命令，不是靠金钱的诱惑，因为人内心真的跟你走的时候，才会跟你走。
[2009-5-17 17:32:27] 第二是，因为你没有责任感不会跟你走，第三是，没有自信别人也不会有人追随，因为未来很不确定的时候，就要在很微弱的光线里头给大家指出一条路来，当大家都看明白的时候就不需要你了。
[2009-5-17 17:34:23] 有铁的意志，有就坚韧不拔的意志，我们也希望自己拥有领导的特质。是宽容，是聪明，是公平，是你的变革力，还是诚实自信？到底是什么？我想这个课题我们以后共同研究，分享的内容很多，经过调查，50％的人认为，缺乏领导人才，之所以没有培养领导的计划，就是因为没有人可以培养，也有很多被调查公司不知道怎么培养人。
[2009-5-17 17:39:19] 这里有个故事，一个师傅带三个徒弟，他让他第一个徒弟越过山涧，如果越过去的话，就给你父母很多钱盖房子；其他两个徒弟不愿越过山涧，他就对其他两个徒弟说，谁越过去我就表扬你，结果第二个徒弟就跳过去了，第三个土地没有跳，师傅对他说，老虎来了，这第三个弟子就跳过去了，这说明在培养的过程中有很多不同的激励方法。
[2009-5-17 17:43:20] 领导者需要引领他人吗？其实也不需要；真诚是需要付出特殊的代价爱吗？不需要，这些正常人都能做到，最重要的就是价值观。每天问自己对组织有价值吗？这个组织没有你行不行？每天都问问自己创造了什么价值？当你老去想这个问题的时候，你就会培养很强的能力。
[2009-5-17 17:44:35] 最后和大家分享一个观点：“领导是一个历程，永远没有止境”，让我们大家共勉。
[2009-5-17 17:45:24] 主持人：现在的演讲告一段落，请大家提问。
[2009-5-17 17:45:47] 提问者：各位嘉宾你们好，我想问唐总，永煤集团今年的煤炭销售情况怎么样？海外低价煤对国内的煤有何影响？谢谢。
[2009-5-17 17:47:06] 唐总：永煤现在有主要的四大板块，在煤炭这块我们一至月份的情况现实来看，我们的产量和价格都是比去年同期上升，包括价格在内，目前有所下滑，去年的情况，五月到九月煤炭的价格比较高，对永煤集团的影响不是特别大，所以我们从1月份到3月份煤炭价格是上升的。
[2009-5-17 17:48:49] 3月份的时候价格上涨，目前我们煤炭还是供不应求。低价煤可能对下一步煤炭系派仍然占有优势，大家知道永煤在河南的最东边，靠近华东。我们整个的情况还是很好的，真正的运转下来，按照现在的情况比去年整个状况比去年还好，至少能保持。
[2009-5-17 17:49:57] 提问者：听说你也是矿大的校友，和想象中的形象不同，我们感觉到你很年轻，你是我们MBA的榜样，我想问一下，能介绍一下您在永煤的成长经历吗？
[2009-5-17 17:52:59] 唐总：榜样谈不上。最大的一个体会就是，能干活的人不耽误你提拔。我从1993年毕业以后一直从基层一步一步的从技术岗位走到管理岗位上的。技术员科长都当过，总感觉进入企业很重要，当初选择的目的，第一选择就是企业选对了，剩下的路子自然就对了。
[2009-5-17 17:54:46] 提问者：王师兄，我是经贸大学全日制的学生，您说领导者不是天生的，依据相关分析，人的性格在六岁形成了，以后就是强制性重复，领导力既然是附着在性格上的，性格在后天很难改变，领导力是不是也很难建立出来，为什么说领导者不是天生的？谢谢。
[2009-5-17 17:56:29] 王总：刚才我一起直看，那么多的褒义词，宽容啊！胸怀啊！诚实根本不是小时候的带来的，绝对不是，真的从长远来看明白一个道理，真正诚实才能得到想要的东西，如果你不诚实，你就会得不到，道理给大家讲明白，诚实不诚实来说不是六岁定格的。
[2009-5-17 17:59:11] 需要自己看书，书对你有价值，有帮助，逐渐达到法律法规和人之间的的完善，当你明白这个道理的时候，就自然形成了。当你想做更大事业的时候就，必须更加注意自己的品质。
[2009-5-17 18:01:56] 王总：真诚使你更具有领导力，领导力我不是天生的，比如爱说话和不爱说话，这可能不是领导的要素核心。那些都是能培养的。我想大多数是可以培养的。谢谢！
[2009-5-17 18:04:47] 提问者：小公司做管理的话，很难给员工承诺一个美好前景，作为员工来说也很难把公司作为一个奋斗目标，一般工作了三五年就离职了，造成了青黄不接的情形，希望您能从公司的角度上来谈谈，如何来规避员工流失？
[2009-5-17 20:17:21] 唐总：我特别愿意回答你的问题，我感同身受，我也是从几个人的公司做起来的。都相对来说有自信，一看情况不好，就不做了，根本很难找到受益，我不知道你做什么行业的。到2000年的时候山穷水尽，人员都做大事业去了，留下三两条枪，2000年开始发展，那个时候他在当时对外经贸部工作，重新选择市场化的工作，这样一位同事，当时我们两个人一起工作的时候，
[2009-5-17 20:17:32] 有几个项目在做，为什么跟我一起走到今天，他其实很重要的一点，那个时候定的目标都实现了，那个时候就定了一个2016年的目标！我是96年成立的，那个时候几个人怎么做全球最大的公司，分几个时期，分成五段，2000年开始，到2004年是抗战时期，当大的目标给一段一段的分解，走成了，
[2009-5-17 20:17:41] 2003年非典以后2004年就开始实现了，早就百万富翁诸如此类的，一步步的实现了，这个公司有希望，就不会走了，这是他喝酒以后跟我讲的。绝不动摇领导也需要信心。其次要能够沟通，增加可信度。也就是画这个饼让大家相信，到今年年底我们就达到100位合伙人大家都相信这是一段一段的目标带来的信任感，所以我觉得现在10几个人比我们强，别人不信怎么办？把这个目标缩小，
[2009-5-17 20:17:50] 把他勾画出来，给大家谈心，给大家讲一步一步把这个东西想明白，松下1932年成立，当时说咱们研究250年的计划，所以就把这个目标，理想转换成可信赖的东西，一切都会有的。谢谢。
[2009-5-17 20:18:10] 主持人：第二阶段开始，请淮海中联水泥有限公司董事长刘彬，在2001年曾经获得徐州市人大杰出青年，2006年荣获科技进步称号，现在我们以热烈的掌声有请刘彬先生。
[2009-5-17 20:18:19] 刘彬：各位领导各位嘉宾，非常容幸参加第十届MBA发展论坛，很容幸的被原院长邀请在会上一个交流，联合重组下区域一体化管理创新，现在我们中国建材的股份在06年3月31号上市，是它旗下的一个企业，产能是1000万吨，目前我们是在淮海经济区以至江苏省是大型的水泥生产基地，中国建材集团是我们国资委管辖的大型的建材公司，
[2009-5-17 20:18:29] 是集科研制造流通为一体，拥有产业科技成套装备物流贸易四大业务综合性国际级建材。长期以来中国建材以善用资源富建设为核心理念，以加快资源整合成为建材行业的排头兵为目标，带动调整的市场，进年来实现了大范围的联合重组，中联水泥企业是中国联合的企业，下面把联合重组的必然给大家介绍一下，
[2009-5-17 20:18:39] 水泥的提供了很大的空间，装备制造产业的生产到长足的进步我们连续25年中国的水泥总量，总产量排在世界首位，虽然总量占第一位，还有四个方面的问题，也就是他的一些特征，第一主要是存在着产业结构不合理，我们现在向07年我们全国的水泥总量大概13.2亿，
[2009-5-17 20:18:54] 09年接近12亿到08年年底到了60亿仍然有39％左右的技术比较落后污染比较严重的一些小水泥，这是一个，第二个中小企业太多，平均规模不到30万吨和国际上发达国家平均规模我们趋小。按照国家现在培育上次国家发改委重点培育60家水泥集团按照这个要求我们近三年的努力，前10位的水泥达到37％。第三地方因为区域性特别强，根据发展不平衡，这是我们国家经济发展不平衡造成的，我们局部过渡的发展产能过剩，
[2009-5-17 20:19:01] 从08年全国的人均消费情况看我们人均消费接近1吨水泥，其中超过一吨的主要发展地区还是集中在沿海城市，发达比较快的地区，经济发展的不均衡造成局部失衡，局部的产能过剩，第四，无序的竞争，我国的水泥工业是微利行业，不像有些企业，
[2009-5-17 20:19:16] 因为他是基础性材料，在社会价值体系当中，长期受到挤压，这里举一个企业，一个分析师给我们做的统计，93年某一个企业为例每吨150元的时候每度电3毛7分，15年后2008年煤炭价格涨到820元每吨，电价6毛钱每度，水泥价格没有提升，现在房地产涨到10000块钱每平方米的时候，
[2009-5-17 20:19:23] 现在的水泥仍然没有变，现在产生的根本原因，压力生活成本行业的内部不断的进行积累，互相积压，忽视了整个行业价值的提升，提升的思路和方法。本质上从结构调整不合理，市场竞争过渡，协调能力过渡，水泥行业面临的最大挑战，最近这两年国家逐步发布了一些政策，都是有利于水泥行业的结构调整，规划是企业的家数05年压缩3500家，这是08年形成的到2010年可能还要好一些比重达到70％水泥塑料的能耗降低40％。
[2009-5-17 20:19:31] 到2009年底我们要完成455000吨减排任务，尤其最近两年无论外资企业，联合重组，针对水泥行业存在的问题，战略发展就是要确定靠资本和联合重组两个轮子通过公司的发展，把这个思路确定下来，两个轮子一个是资本运行一个是联合重组。水泥企业的特点特别强，不可能全面开放，
[2009-5-17 20:19:44] 也可能沿海城市，比较发达，整个产业调整要快于内地或者中西部，经济比较发达地区作为重组的重要地区，把联合重组的原则介绍一下：符合国家产业政策以及国家战略目标，为重组的企业具有一定的规模，他不是后产能的，不是落后产能，公司存在潜在的市场价值，并且能把重组进行有效的协同，并且风险可控，不超出进定收购价格。我们请中介公司，不要超过这个价格，最后是管理结合，现在四步也可以同步进行。
[2009-5-17 20:19:51] 也就是说先用资本的方式达到联合重组，在一个产业布局，规划不好，又形成新一论的竞争。通过管理结合整个把管理模式化。进行重组的规划，在全国已经建成三个规划，去年08年是4千万吨，南方48000万吨，我们最终的目标达到3亿。联组是第一步管理综合提高管理效益，这一块我们就是在06年7月1号我们化了近7亿的资金收购了徐州的水泥，这次收购比较成功，集团确立了管理模式，五化一体主要核合心是数字化。
[2009-5-17 20:20:00] 各个基地区域化有独立的区域有连为一体，实现营销统一采购和市场协同，把各个企业充分发挥优势和效益，协同理念，中国联合水泥是CUCC，这个品牌就是这个公司在做，应该说从根本上说成本是基础，价格是保证，因为企业要创造效益，竞争理念我们实现产业化避免不伤害行业。
[2009-5-17 20:20:10] 没有行业的利益就没有企业的利益，要靠多加企业协同和协商，市场理念区域化工作，根据以上的计划我们分两个方面，一个是主要是以财务监督营销基地协作为管理思想管理整合，营销为调配，发挥整个市场的资源优势，包括物流成本最接近成本最低，营销的第二个方面内部整合，
[2009-5-17 20:20:19] 组织架构人员有些占山头游击队这种销售全部分止，建立新的管控模式，资源整合在一起，第二是外部的计划，重组以后我们在淮海经济区一共有七家比较上规模的企业。同一个对市场的理解和认识，定期召开一些讨论维护了地方的一些各个企业的利益都维护到，既有竞争还有合作，
[2009-5-17 20:20:27] 这一点我们在08年操作的非常好，我们各个企业在合作的基础上产生了较好的经济效益，第二财务管理，主要几个方面，财务管理同意管理分层负责，资金管理上，同意调度分级管理，在会计核算上同一标准，严格实施，在人员管理上，同意配置，垂直管理。预算管理通过收支审计等手段，包括融资和使用都是有严格的规章制度和流程，我就不详细介绍了，一句话是生产采购销售一系列循环成为良性成一个整体。
[2009-5-17 20:20:37] 创新和实践相结合，我们在生产的产量到底谁来确定，按照产销平衡的原则来进行，这两年通过这种管理做的很好，计划性和及时性相结合，没有固定时间见缝插针。其他付诸设施，不影响整体计划的实施。技术管理主要是我们采取的技术进步，一个就是利用我们现在国内来讲围绕着结能减排新技术新材料，比方说我们外加剂的使用，第三环境保护越来越严格大量的废气排放怎么回收回来，
[2009-5-17 20:20:46] 这两年利用发射技术都建立了发射系统，最起码我们收回来的够1/3的用电量。这些新技术新材料的使用使我们的效益成本大幅度下降。第四规模大了以后我们集中有效的降低采购成本。第五人力资源和我们建立了整个系统绩效考核体系，最终用数据来说话，不管从事哪个岗位，评价都是用数据。
[2009-5-17 20:20:54] 目前来讲我们运营这两年来看系统比较良好，区域成效和思考，通过实施管理建立了区域股份企业体系，全面规范了管理制度和数字化业绩考核体系，实现了区域内部营销郑和市场协同资金资源人才统一配制信息共享技术研法为一体的管理模式。从06年以后我们收购了徐州的企业以后这个装备全部是85％的进口，
[2009-5-17 20:21:03] 是比较先进的企业，是不是能够做的更好，我们还是比较担心。现在的收入不断的增长，尤其是运营状况很好，到目前为止365天我们平均每天10000多吨生产线创造了世界上多个第一，为了完成国家节能减排的号召，我们在原有基础上产业升级，把他做成新型生产线，这条线的拆除包括能耗下降20％。
[2009-5-17 20:21:11] 现在所有的装备制造力量在世界上属于领先地位，目前我们国家水泥制造技术已经承担日产12000的产能技术。根据联合重组实践活动的思考。几年的实践让我们相信是有效的模式，创新无致止境，企业始终面临新的挑战，一个取全新模式我们还在积极的探索和实践，关键是如何管理需要我们研究企业的市场物流技术等多种因素，到目前伪职我们还没有成功的经验可以借鉴，
[2009-5-17 20:21:19] 权利的关系，让联合重组真正产生效益，这也是下一难点和突破点，地方政策也有不同，这些问题我们还在积极的探索和实践，也希望在座的专家学者进一步研究。由于时间关系今天讲到这里谢谢大家！主持人：淮海中连有限公司运用资本联合重组两个轮子成功飞速发展，淮海水泥公司在企业发展过程中，当成战略性的目标，实现了持续良性的发展。下一位嘉宾是陈亚东博士：下面我们以热烈的掌声欢迎淮北矿业公司淮北选煤厂厂长陈亚东先生。
[2009-5-17 20:21:32] 陈亚东：各位来宾大家下午好，我看到的很多比较熟的面孔我们经过不少次的交流，连续几届，三届同学都非常熟，作为煤矿企业以开采为主，以各个地方的煤炭买进来然后进行综合加工，我们厂子是原来淮北集团下述的淮北选煤厂，两个厂子被合，基本的情况，四个生产厂区，
[2009-5-17 20:22:11] 经过几年的整合，我们给他收购过来，把它的资产收购全部放在我们的表内，桃源煤矿在宿州是表外，原来的资产不变，桃源煤矿我们接管，人才物都是我们的，最后的核算放在煤矿，这是额外整合方式。淮北水泥厂这么五年的历程，精细化开始，逐步的来培育我们的个性化这么一个过程。
[2009-5-17 20:22:20] 我们讲科学管理分三个阶段，第一个阶段是规范化管理，第二是精细化管理，第三个性化管理，有它的个性品格和影响力，我们目前应该说，从规范化到精细化过渡的一个过程，我介绍一下整个的管理模式：管理的基本框架：企业的发展科学发展与企业创新，基本的框架刚才已经给大家介绍几个分厂，
[2009-5-17 20:22:31] 讲一讲我们管理模式，从制度化规范化向精细化过渡的过程需要用精细化管理模式，来去进行对企业的管理，一开始用6S管理模式，从日本过来的，是现场的管理，首先把现场把小事做好，才能实现其他的外面的提升，安全素质开始，管理模式是走动式，MBWA一般是各级管理人员，
[2009-5-17 20:22:40] 通过走总发现问题解决问题产生消除问题，这是一个过程，在一个就是RMC这是我们集团特定制定的一个基本的管理标准，它的基本框架4C2S。这种管理方式通过四卡运作，A卡B卡C卡D卡，最后每个月按平均一次每天一个结果出来了每个人打多少分，每个月进行评比，
[2009-5-17 20:22:48] 结果每个月进行员工的评定等等一系列这些做法。通过管理的精细促进管理的发展，还有一个管理模式就是制度管理模式，给简单的介绍一下，淮北选煤厂四区比较大，另外生产的厂家管四个区域生产，下属企业各种指标的核定都是二等定价，都是集团公司内部的二步定价的方式，
[2009-5-17 20:22:58] 我们按照集团公司的考核核定我们的业绩进行绩效评价。由于我们两个厂合在一起，距离比较远一个60公里一个80公里，如果按照过去的模式，过去通常监督督导式的模式，单位进行自治。所谓单位就是下属的各个车间分厂，个人如何自律，我们社定878，单位自治一共有八个要求，班组有七个，
[2009-5-17 20:23:07] 个人自律有八个，不同层次的考核与评价，最后来确定结果。下面介绍一下我们内部市场化的情况。我们的管理手段我们认为，在这么几年的运作中几个手段对于我们煤炭的生产加工企业，一个是内部市场，比较好用。大家基本上内部市场化来运作，很多的小企业甚至很小都是按照内部市场化，买水的提多少钱，很直接。我们管理复杂，厂子人员多覆盖面大，就要有一个结构。
[2009-5-17 20:23:15] 整个的内部市场化是按照我们整个全厂所有的部门都为市场主体各个单位班组为市场主体，进行结算，每天挣多少钱我们兑现我们基本工资，基本工资津贴还有奖金。主要构成1000多块钱，大概1500块钱左右，内部市场化每个月结果出来以后我们每个基层单位该分配多少就分配多少，来结算我们的基本工资，
[2009-5-17 20:23:23] 但是这里面差异很多。第二绩效考核，一个单位有十个指标，技术的完成情况一个月一考核，总体系数1.5，根据不同的劳动量，根据分值。逐步的进行下去，绩效考核分配很多单位采取这种方式，最后综合考核办公室进行一个月一次考核，工资分配部门进行兑现工资。主要是坚持公开公平公正客观的原则。按照你的单位的业绩，去进行评价，第三个手段四大体系，我们现在应该为企业管理比较实用的现场关系，
[2009-5-17 20:23:31] 基本上覆盖企业的全，第一个质量认证体系，然后何欣体系，职业健康安全体系，测量体系，四大体系内涵就是用标准的方式，用程序的方式规范，评价评审结果，实质的内容就是约束力通过不同的岗位不同的作业点不同的作业要求，然后进行管理和操作，这样有利于我们整体的管理的推进和提升。
[2009-5-17 20:23:41] 这个体系我们往往有时候做的给人看质量标准有约束有保证，但是我觉得我们这个四大体系如果真正的按照体系的标准区运行，应该说已经含该了我们企业全部的内容，如果四个体系所有的程序约定去运作企业管理应该说已经提升不少，因为他们都是国际的标准，你像测量体系，通过电子的方式测算出来，测量都没有测量全这些信息没有分析和运用，其他信息没有支撑向煤炭企业天平参数电子分析一切仪表。
[2009-5-17 20:23:48] 其他他系就不要谈了。第四个手段四星员工的评选，兑现奖励平均260块钱！分不同的档次，最后每年进行一个员工每季度最初考评。第五个管理是缺陷管理，我们从05年两个厂合并以后我们所谓正处级管理什么都是双的在合掉以后好多文化制度的分配一系列的东西，需要融合的过程差异很大，就是说需要我们去从中间把缺陷的东西搞出来，好的东西留下来，如何查自己查，查出以后自己改，上半年查物资。
[2009-5-17 20:23:58] 系统的设备的等等一系列的缺陷经过半年的整改，大家看了以后给过去不一样了，通过缺陷的整改，下半年精神层面的组织层面的。才有直观的认识，愿意查积极查，查了1500多条，组织方面，有五个人车间知识结构如何，心理状态如何，沟通能力如何，整体能力效能如何，自己去查，在外部条件发生变化的时候个人情感如何制度上还有那些不规范的东西，管理的方式方法思维方式上等等一系列查的一清二楚这么一年下来，
[2009-5-17 20:24:08] 经过整改我们经过总结然后进行总体的评价以后我们在06年有一个明显的效果，过三年基本上一个循环，到今年，我们再次查缺陷因为我们工作思路中一个标准提升，六大目标准提升围绕这个工作思路来09年再次查缺陷，第一季度全部查出来不同的专业，不同的从技术的从生产系统的从营销的等等一系列缺陷，
[2009-5-17 20:24:17] 查出来以后我们进行下一步整改。这是一个基本的手段。在管理过程基本的原理上分析一下，我们最近哪几个从整合到发展我们管理提升我感觉到几个基本的，第一系统的原因，过去的系统是一个，后来发展到二个三个四个，这么一个系统大，系统到有效性系统到状态，都发生了变化，
[2009-5-17 20:24:25] 系统内所有的资源信息技术都发生一系列变化，这种变化的过程当中，我们如何实现的系统优化，三个市如何去适应以及我们系统外，大系统如何去实现，生产系统营销系统。空间系统任何安排，如何利用起来，遵循了这个原则基本上考虑系统的原理。第二人本原理。我们在员工的培训员工的管理职业设计一系列规划，我们和矿大学院搞了一年多时间，搞的很好，我们进行了一系列员工成长历程的设计，把人有机的利用起来，鼓励人做事情，培养MBA人才一年投资80万，以后陆续的只要考上全部报销，
[2009-5-17 20:24:41] 不要个人承担。我们矿大都知道。因为学习过以后，他的理解力创新理是不言而喻的，我们讲以人为本，管理的核心是人。做事情但是群众需要教育，需要提升，依靠人干粗活能行吗？我们需要把他造就起来提升我们的管理。这么几个原理我感觉到还有一个动态相关性，我们在连续三年工作思路中，其中，明确把组织科学放进去，如果不科学，我们的分厂底下车间，进行分配，这是一个比较创新的企业。
[2009-5-17 20:24:59] 任何一个管理，首先我们把组织管理好，组织好了，人才往组织里面添。一系列的过程，动态的相关性，因为整个是变化的，我们采取应变的观点来进行管理，组织内有一系列营销的因素分析。组织外影响组外内的因素也在。组织外的资源都用进来，专家教授请进来，供应商专家设计者共同作用，我们走出去进行学习，
[2009-5-17 20:25:07] 我们MBA出来学习的时候最后总结大会，解决三个新的问题，天天关门是不行的，动态是相关的，把我们的人放出去，不同的企业去学习交往，这样我们才能提高，来解决一个郁闷的问题，解决困惑的问题，思维上的一些问题，技术上的问题，带着困惑。疑难不可取的状态，学习出去什么都是相关的，考虑到相关性，考虑到相关的业务部门，上下线，这样才能感悟到如何做事，如何协同。
[2009-5-17 20:25:18] 第五个问题企业发展和展望，搞一些文化管理任何一个企业的管理，如何一定的文化方式进行管理。在文化的过程当中，三大份额，就是沟通合作，自信互信，我们有沟通合作经济做好事情，合作能力非常差，一个人配合完了，一加一小于二，大家进行让步，最后算一下成本。
[2009-5-17 20:25:31] 我们目前这个能力的三倍，这样我们水泥厂达到6500万达到70亿以上，目前我们企业销售价格已经降到比去年九月份基本上降1000块钱，目前的价格向我们唐主任讲的比去年第一季度稍微高一点，谈一点体会不到的地方请大家指正。
[2009-5-17 20:25:38] 主持人：下面我们隆重请出演讲嘉宾徐家明先生。题目是：管理品位与人文情感。
[2009-5-17 20:25:49] 徐家明：很感谢大家，我记得第二届MBA论坛的时候我在南大在上学，今年是第十届，这个论坛的变化也很大，MBA的教育变化也很大，从第二届以后越来越大我参加过四届后两届包括这届感觉还有点不太一样。身份不太合适，我首先不是企业家谈的管理创新也不是太对，但是我很想今天在最后的这段时间分享一下，自己创业几年做职业经理人的一些感受，首先感受今天组织的不是太好。
[2009-5-17 20:26:01] 第二咱们的对象应该是来自全国各地的MBA学堂的佼佼者，或者是管理者，可能大家对恒久集团是什么不关心，关心是为什么恒久集团为什么到这里来要讲一讲。基本上没有什么可讲的，确实也是，但是既来跟大家相识，这个企业到底是什么，给大家一说，恒久集团说起来10年发展的历史是一个民营企业，
[2009-5-17 20:26:14] 没有任何资源和背景从老板体弱的工人出来干金属结构钢结构配件的开始，发展的历史有一点点值得去说的，从小做到大靠勤奋做起来的，这个题目管理品位和人文情感呢？这个发展过程当中，分享的是这个话题，有信心把这个企业做的更好，所以这个话题也是因为我们也是因为整个团对感兴趣的话题，引领企业发展的，用情感和人文用品位做到现在7个亿的规模，目前钢结构的主业在徐州俗称网架之称。
[2009-5-17 20:26:28] 总规模的30％占20％只能说几个行业里面恒久集团是一个领头羊。把徐州网架之乡颂扬的更加美好，名如其实，第二这个集团08年迎来了大的战略的转变，在这个主题下走向了今天，形成了三大格局，因为集资的问题，分离收购和充足，今天恒久集团应该是三组鼎立。说道这里为止还没有把这个题目给大家解释，
[2009-5-17 20:26:37] 情感管理也说了，多少年的文化的发展，这个企业更多的奥秘在于老板这个人，吸引了很多人加入进来，也在写管理品位学，企业为什么写书意义不用去解释，是企业文化要求，实质上确定企业学习的组织发展问题，第二个公司正在写一本书总裁三五年不断的积累，把自己的文化管理和模式沉淀下来，反馈给我们的学生和企业。并不长的20几分钟的时间里面。给大家表达。
[2009-5-17 20:26:53] 刚才说道很久，大概也说了还有一些想给大家补充一点。强和大没有办法说清楚，靠勤奋做出来的，恒久看来不是从小做到达分享，在10年发展过程，这个行业里面发展及其不稳定，很多的企业到下去恒久做的比较稳还有一个恒久用感情在做事，第一天创业开始，老板就带领一个回馈自己的夫人用真情打动我们的客户，
[2009-5-17 20:27:02] 用10个体系老板结成朋友在驰骋在各个市场，07年到今年三年之间完成了职业团对的打造和吸引，这种感情的没落一脉相承，第二是稳一直没有突飞猛进，一直还是发展，如实的告诉大家目前只有几百万，这家公司现在正在寻找钢结构公司。我们公司两大产品，一个是烟草机械。成为我们集团未来发展的增长点，物流行业的发展中国也是刚刚这几年未来刚刚发展，成为新型的增长点，
[2009-5-17 20:27:11] 保留机械产业作为我们的本地来发展，这是我们一个发展道路，再说说老板和我，作为一个职业经济人跟大家一样认真的读了几年的书，都觉得要去创业，今天实际上矿大老师给我说，徐总给大家说道说道，怎么创业的。我说不敢说，我没有好故事说创业的历程，后来还是跟王出先生一样做了几年，发现爱上了管理，喜欢上了管理，一发不可收拾，真正的核心在那里，今天回到我这个平台上面做这个经济人，
[2009-5-17 20:27:23] 感触更深，老板比我大一岁我比老板小一岁，老板说我是丈夫你是妻子，我我说老板不对你是丈夫我是妻子，他说为什么，他说你是职业经济人，我说现在都是妻子批评丈夫的。就在这个磨合当中有很多的情感，这个过程当中，我们不断的熟悉，不断的认识不断的相知，不断的喜欢上对方，就走到一块来了，今天老板出差到北京，本来这个讲座应该由他来讲，占在这个企业家讲坛上面来说一说。炒股票成股东的都很尴尬，
[2009-5-17 20:27:34] 做职业经济人的也很尴尬，为什么走这一条路，下面慢慢的给大家介绍，什么叫管理的味道，有一首歌烟草的淡淡的味道，这都是味道，这词写的很好，最近看过一场电影，非诚勿扰。这就是一种味道，很吸引人我们想现在探讨研究的就是这个玩艺，企业就是这个味道，使企业最优的模式，这是我们的感受，从人的本性上面来讲，七情六欲，爱物欲眼耳鼻舌身实际上在任何一个人内在的生理和精神里面都在追求这种满足，
[2009-5-17 20:27:43] 不是我们研究的理论，这种满足实际上激发员工激发我们管理者为这个企业付出奉献的。大师们怎么研究味道的，明茨伯格：新颖战略一般藏身于组织的某个角落（神秘的味道）。德鲁克：管理是随队游行过程中的退出的旁观者（顿悟的味道）。他要研究这个现象，今天我们搞那么多管理为什么要去搞，又去搞那么多流程为什么搞，要体会体会一下味道，科特勒说过营销的持续发展问题，做了一个批评，以前犯了一个错误，
[2009-5-17 20:27:53] 开放走向开放，外部的环境从机会开始研究，今天的企业管理太难了，今天来在最后的一点点时间听我们讲的未来的路两点一是创业二是做职业经济人没有其他可走，就认真吧体会他的味道吧，可能大多数人还是做职业经济人，怎么把这份工作做好，下面要说管理的味道分类，很多，五大类味道上面读懂腾性人生，
[2009-5-17 20:28:00] 理解中国的文化，第三，统一老板的品位，第四，员工的感觉，第五，劲恿区域的历史。人性本我，大家看一看，二元论也好，是六岁以前形成的性格也好，还是六岁以后形成的性格也好没有定论，四个角是什么欲望需肉比较情感，东西方都一样，很简单的欲望和比较放在人性里面，展开来说，四个词研究透了的亿元它的体会它的需求它的委屈了如指掌。让他感受到需要的味道，中国文化的精髓要去品位，
[2009-5-17 20:28:13] 中国的社会结构：家国同构、差序格局、宗法社会、军事背景，因为国家有难匹夫有责，空前的多少个艺人都去参加（免费）这样一个实际上告诉我们企业的管理是什么味道国有企业的味道，有好电影，法好电影票去看一看中午要吃饭有食堂，有病了有职工医院，现在这些东西越来越被很多公司摒弃了。去年年底刚批下来了集团，学习了模范了国有企业的做法，我们有党委，我们有七个委员我们有书记我们有电影院式的福利，
[2009-5-17 20:28:25] 比如说我们的职工如果说他的小孩要上好学校，我们想办法让他上自理学校，差距格局，最里面这一层是什么，最里面的一层是我的亲人朋友在外面是老师同乡，在外面是我以前认识的一些做生意的在外面公共汽车上碰到的一种关系，这种关系锁定了企业的味道从那个方面挖掘，如果你能够把这个研究透一层层的关系有近到远的关系已能力以业绩价值为核心层是价值最大的，在外面是价值贡献很小，在外面更小这种格局引领我们企业的管理和发展，
[2009-5-17 20:28:32] 以这种来判断的，不是有矛盾吗？我们就在这种过程当中把大家不断不断的引导上面。看到这个东西以后会想到，企业怎么做的，这种军事背景就是我们中国企业里面管理者喜欢去研究的，我们一起去研究他，面子恩典展开去说，时间也不够。第三个层面，品位老板与从业感悟，光知道中国的文化，不满足回到现实当时来，回味你的老板你的体会我想给大家分享一下，我站在企业职业经济人方面，能够做长远，
[2009-5-17 20:28:43] 老板把你招徕做经济人，最好的交代能够做的长远，一届三年，老板说最好做两对他负责，这个过程当中好好的品位去发现很痛苦，因为做这个职业经济人的感受一定不是以前的创业的感受，第一个感觉全权负责。全部回报。是什么，不是说大事小事都回报。会议纪要在酒桌上面，这个汇报不是低效率的，是高效的。但是你要不跟他汇报，你全权负责，老板会感觉到很空荡荡的，很多的民营企业好在我们做了多年的职业经济人，
[2009-5-17 20:28:53] 感触还是很深的，其实从人性的角度考虑希望知道事情本身是一种满足，一定其他的地方满足，有可能不按照体的规则出牌，记者全程汇报。老板不会认错的。因为他是老板，千万不要你说服老板，我可以告诉大家，你一定不能因为这句话而放弃了说服他，当你认为这个错的，他实际上认为错了，他不会当你的面认错。要尝试说服他，一起喜怒哀乐，考虑员工的味道，学会喜怒哀乐，甚至他喜欢喝酒，你也要喝一杯。
[2009-5-17 20:29:06] 来到徐州这是一个企业文化，必须喝，感觉不好，要去进行佐证发现用人是不是这样去调整，第四老板本来感觉好象不信任的高管。他说做的不好的时候，你不要认为实际上做的不好，实际上鞭策你做的更好，目的让每一个高管都要紧张起来认真的履职，千万不要认为老板说这个高管不怎么样你不要认为这个高管不怎么样。错了。实际上看起来对这个事发火实际上对你不满意，千万要冷静一下为什么要发火，
[2009-5-17 20:29:17] 背景是什么，为什么发火，比较好的场合下，问题怎么解决，不要解决发火的内容，越是解决不了，背後的故事要去理解，很可能因为对你最近一件某一件小事情，感觉没有汇报发火了，这个名片没有印好，老板和你分工的过程当中他做的是点，每天来了以后会发现这个不好那个好，这个人不行，那个人不行，这个会精采那个会不精采，老板找一个职业经济人，线的东西交出去，把点的东西留下来，
[2009-5-17 20:29:27] 线的事情做系统的推理的，点的东西最好做得。点的东西不要紧的。把他的点川成线，不能因为它的点把你的先改变了，时间关系不展开讲了，始终不渝的抓住你的线，管理的味道学的成就和发展是什么，必须这样去做不能因为点影响到线，最重要的是把合适的员工用到合适的方面，所有的管理者当中没有太多的管理者知道怎么去验证这句话，什么叫合适的人用到合适的岗位上？合适的员工合适的性格合适的态度合适的知识结构，
[2009-5-17 20:29:38] 这些合适的倾向你了解员工吗，哪怕一个工人你了解它的七情六欲吗，人格性格测试，这些东西在我们企业里面实际上经常用的，老的员工新的员工经常用的跟从去进行卡特尔人格测试，我们发现很有效果，大家不妨去试一试，那个题目多少年开发出来的，把这些东西很准。研究徐州这个地方，做作的来自全国的很多MBA学生，明天还有一个参观一个圣地，有机会看一下徐州的博物馆的话，好好看二楼几个厅很集中，
[2009-5-17 20:29:48] 有一个厅发掘出来的玉，有一个厅发掘出去的石，还有一个青铜。这三点在三个不同的里面有很多种，确实应该感受一下，做了一个描述，就是恒心实干，快乐恒久人，快乐就是青铜。就像徐州人一样热情粗放意气还有才气，要知其中的含义，不符合徐州人的特点，大部分人喜欢喝酒，大家可以看一看，刘邦大风起兮云飞扬，大家可以看一看。在徐州文化底蕴非常深厚的地方，恒心是实干，恒心实干是因快乐是果，
[2009-5-17 20:29:59] 每个人都背的下来，告诉大家，这是我们的味道，下面很想说做企业就是调味道，大部分讲的是，就是企业文化的方法的问题，时间的关系我们不去展开去讲，有机会我们一起研究，首先调好自己的味道，作为一个职业经理人要求三个感觉才能去做，跟大家分享深深的体会，你去做职业经济人，
[2009-5-17 20:30:12] 你的模式，你的做法你的三八斧头，知识必须要够，真正学三年，把里面所有的知识学透。真正把自己学成科班，不要伴随这个企业的成长，从情感上面接受他他就是你的爱人这个企业就是你的归宿，因为他打动过你，很就之间的合作四到五年的合作，让我们今天有机会恒久职业经理人不要想到做一个总裁，就是吃一点苦而已，最大的是受尽委屈，真正的职业经理人能够蜕变从创业者受尽职业的折磨要挺住，
[2009-5-17 20:30:29] 只要去体会就有机会只要挺住了只要忍受这个委屈，就能成为合格的职业经理人，一定记住，调企业求和谐的味道，在守候的麦田边能不能达到和睦束缚健康爱慕分岑度恒的这个不断的完善和谐的要素，构建和谐要素，人际关系，100个因子每个因子。在这个企业整个的运行过程当中，实际上可以通过管理味道学，通过和谐的因子对100个要素进行测评，100个员工年平均的产出100多万！我们做过600多人的调查，
[2009-5-17 20:30:37] 拿出来很久，最缺的找出来，作为重点攻破的和谐企业寻求管理味道的突破口，敢讲真话吗，很多的人在以前几年民也企业发展的过程当中，不敢讲真话很要命的很危险，成为好的味道真正的瓶颈之一，一年都去抓这个事情，抓出去以后保证每个人都敢讲真话，感恩，不去展开讲了，管理的，也是一种调味，产供销，人发财，这个企业实际上有均衡的关系的，表现出来的是生产有问题，生产的问题在那里，
[2009-5-17 20:30:46] 就在木让这个木更加茂盛，水是什么是市场，找关系，如何让水生木，关系是这样的你的市场以前是定单生产我们单子来的时候不均衡，使得我们的单子没有办法有计划性，在我们的恒久集团稳定打造发掘年，这个稳定下来，使企业生产更多的水滋养更多的木，也是一种味道，调味道。
[2009-5-17 20:30:58] 在恒久的味道，我们有句话记忆恒久建筑未来，回顾我们的历史，我们的管理味道，看一看，每次小小的创新，都在品明白味道，百分制的考核用一百分考核没有办法排序，大家都是做经理人的很多个部门都是百分制考核。因为每个部门的考核标准，能力态度和绩效都不一样，考核者和被考核者也不一样，怎么办，
[2009-5-17 20:31:09] 我们用总裁满意度，下面总经理满意度，使得对于公司除了以外的突发性的实行，指标以外的实行，重点关注的事情，调好的味道大家理解了这个意思以后，不仅关心能力和本质工作关注公司的危急管理，关注部门新的挖掘，使得员工的工作有一个固定变成自愿自发的工作的过程。
[2009-5-17 20:31:15] 口味不一的个性服务是调味，跟大家简单说一下，有十点，每一个值得我们去好好的去调一调做一做。希望能够在未来我们能够有机会有充分的时间对这个所谓的管理味道学共同谈到，希望大家到恒久来创造性的做一些工作谢谢。
[2009-5-17 20:31:23] 主持人：让我们以热烈的掌声感谢各位嘉宾，本次论坛结束谢谢大家。
